5 điều cám dỗ Giám Đốc

5 cám dỗ Giám Đốc cũng là 5 cám dỗ dành cho mọi cấp quản lý trong doanh nghiệp. Suy cho cùng, tôi và các bạn không ít thì nhiều cũng sẽ bị vướng vào 1 trong những cám dỗ này.

Điều quan trọng là hãy nhận diện: ta bị vướng vào cám dỗ nào và lập kế hoạch để vượt qua!

Sự thật những Giám Đốc thất bại trong quản trị đều do buông xuôi một hoặc tổng thể “ 5 điều cám dỗ Giám Đốc ”

Patrick – tác giả cuốn sách đã nói: “Làm Giám Đốc một tổ chức không có gì phức tạp”. Patrick Lencioni là chủ tịch The Table Group, một hãng tư vấn quản trị ở Bay Area, San Francisco và là tác giả của nhiều cuốn sách bán chạy, trong đó không thể không kể đến cuốn “Năm điều cám dỗ Giám Đốc”. Nhiều CEO thành công đã công nhận kinh nghiệm tuyệt hảo trong cuốn sách này.

Năm cám dỗ đó là :

1. Chọn Vị Thế Cá Nhân (hơn là Kết Quả Của Tổ Chức)
2. Chọn Sự Yêu Mến Của Nhân Viên (hơn là Chịu Trách Nhiệm)
3. Chọn Sự Cầu Toàn (hơn là Quyết Đoán, Rõ Ràng)
4. Chọn “Dĩ Hòa Vi Quý” (Yêu thích sự hoà bình hơn là Xung Đột Mang Tính Xây Dựng)
5. Chọn An Toàn (hơn là Sự Tin Cậy)

Bi kịch ở chỗ : những giám đốc cảm nhận được những cám dỗ nhưng không làm gì để vượt qua nó. Thay vào đó, một cách vô thức, họ lảng tránh và tập trung chuyên sâu vào những chi tiết cụ thể kinh doanh thương mại phức tạp trong khi về thực chất, vị trí chỉ huy không nhu yếu phải tập trung chuyên sâu vào tiểu tiết. Khía cạnh khác mà nói, nhiều Giám Đốc chỉ biết tập trung chuyên sâu vào những hiện tượng kỳ lạ vẻ bên ngoài chứ không tập trung chuyên sâu vào những yếu tố cốt lõi. Hệ quả là họ đẩy tổ chức triển khai đi đến vùng nguy hại .

Cám dỗ thứ 1: Chọn Vị Thế Cá Nhân (hơn là Kết Quả Của Tổ Chức)

Nguyên tắc quan trọng nhất mà một giám đốc phải nắm vững là mong ước đạt tác dụng. Dù điều này nghe rất hiển nhiên nhưng rất nhiều giám đốc xếp chuyện khác lên trước, đó là cám dỗ bảo vệ vị thế sự nghiệp của mình .
Đây là loại cám dỗ những giám đốc dễ gặp phải nhất, nguy khốn nhất và cũng là loại cám dỗ khó đổi khác nhất. Hầu hết những Giám Đốc đều cho rằng cám dỗ này là điều hiển nhiên. Những người rơi vào cám dỗ này tin rằng một khi vị thế của họ luôn không thay đổi thì công ty luôn đạt được hiệu quả tốt đẹp. Nhưng trong thực tiễn không hẳn sẽ diễn ra như vậy .
Thông thường hiệu quả đạt được do bị cái tôi thôi thúc không bền vững. Vì một khi cái tôi được thỏa mãn nhu cầu, những giám đốc sẽ hướng về chuyện tận hưởng thành quả do vị thế hiện thời mang lại và ít chăm sóc đến những nhu yếu của việc làm. Một khi vị thế mới này có rủi ro tiềm ẩn lung lay họ mới ra sức phấn đấu để bù đắp khoảng chừng thời hạn tiêu tốn lãng phí của mình .
Với sự “ chăm sóc ” như vậy, tác dụng của công ty luôn trong thực trạng đổi khác liên tục. Và đây là thời gian họ mở màn vướng mắc tại sao tác dụng trong suốt quy trình vừa mới qua không như mong đợi .
Trong thực tiễn, những vị trí chỉ huy trong Công ty luôn đặt quyền lợi của “ cá thể ” hơn quyền lợi của Công ty. Điều bên trong của mỗi nhà quản trị này lại rất dễ thể hiện ra ngoài trong từng nhiệm vụ, từng quyết định hành động, trong từng hành vi ứng xử. Không sớm thì muộn “ cây kim trong bọc cũng có ngày lòi ra ”, giấy không hề gói lữa được … và điều gì đến sẽ đến với những Giám Đốc bị cám dỗ này !
Lời khuyên : hãy xem trọng hiệu quả tổ chức triển khai hơn vị thế cá thể mình. Khi tổ chức triển khai đạt hiệu quả tốt thì lúc đó vị thế cá thể bạn mới thực sự bền vững và kiên cố và thăng quan tiến chức !

Cám dỗ thứ 2: Chọn Sự Yêu Mến Của Nhân Viên (hơn là Chịu Trách Nhiệm)

Ngay cả Giám Đốc nào cưỡng lại được cám dỗ quá chú trọng đến bảo vệ vị thế đôi lúc cũng thất bại. Vì họ không buộc cấp dưới chịu nghĩa vụ và trách nhiệm triển khai những cam kết nhằm mục đích thôi thúc tổ chức triển khai tăng trưởng. Họ đã đầu hàng trước cám dỗ mong ước được mọi người quý mến .
Cám dỗ này xuất phát từ nhu yếu muốn được yêu quý và tìm kiếm liên minh. Một Giám Đốc thường rất đơn độc trong chính tổ chức triển khai của mình. Do đó, họ thường tìm kiếm sự đống ý và cảm thông từ những cấp dưới trực tiếp. Khi mối quan hệ hình thành dựa trên tình cảm thay vì việc làm, Giám Đốc sẽ cảm thấy ngần ngại khi nhu yếu ai đó chịu nghĩa vụ và trách nhiệm khi họ không đạt tiềm năng việc làm .
Một nghịch lý là chính những Giám Đốc kiểu này lại nhanh gọn sa thải những nhân viên cấp dưới mà họ quý mến vì nguyên do thành thích quá yếu kém. Yếu tố then chốt làm mối quan hệ này gãy đổ một cách nghiêm trọng là do trong suốt quy trình thao tác, Giám Đốc thường không phản hồi ( dù xấu đi hay tích cực ) cho nhân viên cấp dưới .
Lời khuyên : Hãy chọn sự rõ ràng trong việc làm, nói rõ tiềm năng việc làm cho nhân viên cấp dưới và nghĩa vụ và trách nhiệm trong việc làm của họ. Sau khi triển khai xong việc làm 1 cách xuất sắc thì sau đó mới đến “ chơi cho ra chơi ”. Xu hướng thao tác của những Công ty nước tiên tiến và phát triển là : làm “ dữ ” mà chơi cũng “ dữ ” là vậy !

Cám dỗ thứ 3: Chọn Sự Cầu Toàn (hơn là Quyết Đoán, Rõ Ràng)

Ngay cả Giám Đốc cưỡng lại cám dỗ “ Bảo vệ vị thế ” và “ Mong muốn được mọi người yêu mến ” đôi lúc cũng thất bại. Đó là bởi họ chậm trễ trong việc ra quyết định hành động. Họ đang bị cám dỗ bởi những quyết định hành động “ chắc như đinh ”, “ đúng đắn ”, “ cầu toàn ” .
Khi những cuộc họp xảy ra ngày càng nhiều và càng sa đà vào những yếu tố tiểu tiết không thiết yếu là lúc những Giám Đốc rơi vào cám dỗ thứ ba. Loại cám dỗ này khiến những Giám Đốc trì hoãn việc đưa ra quyết định hành động vì họ luôn muốn có thêm thông tin để bảo vệ những quyết định hành động sẽ mang lại hiệu quả. Nhiều Giám Đốc, đặc biệt quan trọng là những người có óc nghiên cứu và phân tích cao luôn muốn bảo vệ rằng quyết định hành động của họ là đúng đắn. Đây là điều gần như không hề vì không hề có sự đúng mực tuyệt đối khi mà đời sống luôn dịch chuyển và những trường hợp không khi nào ngờ tới xảy ra tiếp tục .
Trong quản trị, thao tác với cấp dưới, cám dỗ này dẫn đến một yếu tố nghiêm trọng : nhân viên cấp dưới mất phương hướng, mơ hồ, “ nửa vời ” với những tiềm năng, trách nhiệm. Và khi nhân viên cấp dưới chờ đón những quyết định hành động của Giám Đốc ( rất chậm trễ do chưa tuyệt đối ), thì đó là lúc hàng đống việc làm bị treo lại. Toàn bộ thời hạn thao tác của họ là chạy loanh quoanh hoàn thành xong những việc làm thời gian ngắn, chấp vá. Hậu quả là nhiều việc bị đình đốn, gây ra nhiều hệ luỵ .
Điều này cũng khiến cấp dưới cho rằng Giám Đốc không dứt khoát, quyết đoán và sau cuối là mất lòng tin vào Giám Đốc .
Lời khuyên : Vào lúc bạn quyết định hành động chậm mà tiêu tốn lãng phí do quyết định hành động chậm càng lớn hơn hãy xử lý yếu tố dứt khoát, rõ ràng ngay cả khi tất cả chúng ta thực sự chưa khá đầy đủ thông tin. Nên nhớ rằng : bạn là nhà quản trị chứ không phải là nhà nghiên cứu và điều tra !

Cám dỗ thứ 4: Chọn “Dĩ Hòa Vi Quý” (hơn là Xung Đột Mang Tính Xây Dựng)

Ngay cả những giám đốc cưỡng lại được 3 cám dỗ trên đôi lúc cũng thất bại. Vì họ không tận dụng được những thông tin tốt nhất từ cấp dưới. Tại sao không ? Bởi họ nhượng bộ trước cám dỗ mong ước sự hòa giải ( Có người gọi “ sự hoà bình ” )
Đây là loại cám dỗ bắt nguồn từ sự ưu thích tự do trong tổ chức triển khai của chính những Giám Đốc. Để tránh những xung đột hoàn toàn có thể xảy ra, những Giám Đốc thường tránh mặt hoặc ngăn cản sự phát biểu trong những cuộc họp. Họ tin rằng mọi người nên cùng đồng thuận và hòa hợp hơn là sự không tương đồng và xung đột lẫn nhau. Sau nhiều cuộc họp diễn ra trong êm thấm và tự do, sự buồn tẻ sẽ Open và những Giám Đốc rơi vào lòng luẩn quẩn của những cuộc họp mà không rút ra hay đưa ra được điều gì có ích .
Chỉ khi xung đột mang tính thiết kế xây dựng xảy ra trong bàn họp thì những yếu tố mới được sáng tỏ và những thông tin thiết yếu sẽ Open. Không phải bất kỳ góc nhìn hay quan điểm của ai cũng hoàn toàn có thể được chấp thuận đồng ý nhưng chúng phải được xem xét. Khi đã xem xét mọi hiểu biết được đưa ra, thời cơ để đạt được quyết định hành động tối ưu là rất lớn .
Lời khuyên : Nên xung đột tư tưởng và trình diễn ra đừng để “ ngấm ngầm ” bên trong sẽ làm giảm hiệu suất cao trong tổ chức triển khai. Cao hơn nữa là hãy vận dụng giải pháp brain-storming ( não công ) tạo ra nhiều luồng xung đột trong tư tưởng để có giải pháp tốt nhất, phát minh sáng tạo nhất. Hoà bình thái quá thực sự nguy hại trong tổ chức triển khai !

Cám dỗ thứ 5: Chọn An Toàn (hơn là Sự Tin Cậy)

Ngay cả Giám Đốc cưỡng lại những cám dỗ trên cũng có lúc thất bại. Cho dù họ khuyến khích sự xung đột tích cực, nhân viên cấp dưới thực sự không làm như vậy. Họ sẽ tìm chỗ đứng quanh quan điểm của Giám Đốc và chỉ xung đột khi yếu tố có quyền lợi rõ ràng cho họ. Vì sao ? Bởi Giám Đốc chịu tác động ảnh hưởng của cám dỗ ở đầu cuối : không muốn bị tổn thương .
Không một ai thích thừa nhận là mình sai, Giám Đốc lại càng không. Họ cho rằng sai lầm đáng tiếc của họ sẽ làm họ mất uy tín, mất sự kính trọng từ nhân viên cấp dưới. trái lại, những Giám Đốc giỏi chuẩn bị sẵn sàng bày điểm yếu của mình lên bàn và mời mọi người giúp họ khắc phục. Nếu có ai nghĩ rằng họ sẽ mất mặt sau khi làm điều đó họ cũng chẳng chăm sóc. Không ai mà không sai tối thiểu một lần và họ biết mình là ai, vì sao họ được làm Giám Đốc .
Họ biết rằng thước đo là hiệu quả của tổ chức triển khai chứ không phải cái vẻ bên ngoài mưu trí .

Ngoài ra, do sợ bị sai lầm trong giao việc cho nhân viên, cho nên các Giám Đốc thường chọn cách tự làm, tự quyết định. Thay vì vậy hãy chọn sự tin cậy, chấp nhận rủi ro (hơn là an toàn) để từ đó trong tổ chức có đội ngũ kế thừa gánh vác các trọng trách sau này

Lời khuyên : Hãy an toàn và đáng tin cậy nhân viên cấp dưới và dám nhận cái sai về mình
Bài viết của Lê Phước Vân
Tài liệu tìm hiểu thêm : “ Năm điều cám dỗ của Giám Đốc

Source: https://mix166.vn
Category: Doanh Nghiệp